« II y a plein de managers qui ont pris leur retraite au travail ». Ce constat plein d’humour et provocateur de Peter Drucker, gourou du management et de la stratégie, en dit long sur l’importance ô combien importante du rôle du manager.

Combien de personnes ont quitté non pas une entreprise mais un mauvais manager ?

Manager est un rôle difficile, qui s’apprend sur la durée, mais qui est au cœur du développement humain d’une organisation. Pour devenir un bon manager, il est fondamental d’éviter quelques erreurs clés qui vont être exposées ci-dessous. 

1. Micro-manager 

Le rôle d’un manager est de trouver le juste équilibre entre la fixation d’objectifs, l’orientation générale et l’aide qu’il peut apporter à ses équipes et la gestion et organisation fine de leur travail. Une erreur fondamentale à éviter est le micro-management, qui consiste à de facto piloter de manière fine et rapprochée tout le travail qui est réalisé par ses équipes. 

Cette attention nuit à la motivation des équipes et ne permet pas à ses équipes d’expérimenter, de tester, de faire des erreurs certes, mais de s’épanouir et de donner le meilleur d’eux-mêmes. Faire confiance est un trait fondamental du manager.

2. Ne pas encourager / dire merci

Une expression en langue anglaise difficile à traduire en français résume bien ce point : « to take things for granted ». Il ne faut pas partir du principe que les équipes vont simplement exécuter et continuer à exécuter dans des conditions optimales avec une motivation à bloc. 

Le rôle du manager est d’encourager et de dire merci, pour les petites réussites comme pour les grandes réussites. Cela ne coûte rien, et pourtant l’impact d’un remerciement et d’un encouragement a scientifiquement fait ses preuves : les personnes se sentent soutenues et trouvent un sens dans leur travail.

3. Manager de manière uniforme

Chaque personne est différente et a une personnalité distincte, ce qui signifie, à travers le prisme du management, une nécessité de s’adapter à chacun et à tenir compte des caractéristiques des personnes pour manager

Exemple : un des membres de son équipe est introverti. Cette personne est susceptible de travailler sur des tâches d’analyse avec plaisir et il serait inopportun pour un manager d’envoyer cette personne présenter de manière spontanée devant un public large avec une séance de questions réponses. Il faut savoir jouer sur les qualités de chacun de ses membres et de leur donner les conditions de la réussite.

4. Trop exposer ses équipes

Le manager ne peut être tenu responsable de chacune des actions de chacun des membres de son équipe, mais il est responsable du travail fourni par l’équipe. Il doit savoir protéger son équipe si celle-ci est attaquée / challengée par des personnes externes. Exposer des personnes directement nuit à leur confiance en soi et à l’équilibre d’une équipe.

5. Surcharger ses équipes

Le manager doit savoir raison garder le « burn out » professionnel est l’un des plus grands fléaux de l’ère moderne et du monde des cadres. Le manager doit veiller quotidiennement à ne pas surcharger ses équipes, quitte à ne pas exécuter l’ensemble du plan avec un niveau de qualité trop important, car vouloir trop staffer ses équipes entraînera une recrudescence de démotivation, d’arrêts maladie pouvant conduire à des « burn outs »

La vigilance est de mise pour les managers qui doivent aussi encourager leurs équipes à alerter de manière proactive et sans mesures de rétorsion.

6. Favoriser des personnes

Le favoritisme est humain, mais le manager doit coûte que coûte préserver son intégrité et gérer ses équipes de manière juste et sans favoritisme. Il faut que le manager soit juste, un peu comme le roi Salomon, pour ne pas tomber dans des travers si humains.

7. Ne pas faire sortir ses équipes de leur zone de confort

Le manager doit donner à ses équipes les conditions de la réussite, c’est-à-dire autant que possible les aider à s’auto-former, de travailler sur des sujets qui sont proches de leur zone d’intérêt. Mais il serait mal venu de tout le temps vouloir mettre ses équipes à l’abri, car dans ces conditions, les collaborateurs ne sauront pas progresser sur la durée. 

Le manager doit, et autant que possible en lien avec le collaborateur, identifier des sujets qui lui permettront de sortir de sa zone de confort et d’expérimenter sur une courte période sa capacité à trouver des solutions. Le retour d’expérience est sans appel : sortir de sa zone de confort contribue au développement personnel de chacun.

8. Insuffisamment communiquer

Le manager doit prendre le temps de communiquer régulièrement à son équipe. Il n’y a rien de pire que d’apprendre des choses par la rumeur ou par la newsletter, plutôt que par la voix de son manager pour décortiquer, analyser et donner un sens au travail réalisé. Combien de managers oublient de communiquer, ou communiquent trop sporadiquement pour que les équipes se sentent impliquées et informées de l’évolution de leur organisation, de la stratégie etc. ?

9. Ne pas former ou investir dans la formation

Certains managers rechignent à investir dans la formation de leurs équipes, or une formation continue, sur des sujets innovants par exemple, est de nature à développer des équipes motivées et engagées. La formation peut être protéiforme : présentiel, en ligne, sur des projets dédiés etc. 

Le plan de formation et de développement des talents de chacun est souvent de la responsabilité des ressources humaines, mais le manager est un contributeur clé dans cet exercice. Le manager doit aussi se développer lui –même, pour constamment se familiariser avec de nouvelles techniques de management et gestion d’équipes.

10. Ne pas fixer des objectifs flexibles

Un manager doit savoir mesurer la progression de ses équipes, et pour ce faire, doit fixer des objectifs flexibles. Comme le dit si bien Peter Drucker, « Manager par des objectifs fonctionne très bien… si vous connaissez les objectifs. Le problème c’est que dans la plupart des temps ils ne sont pas expliqués ou mal expliqués ». 

Le rôle du manager est de les expliquer clairement à ses équipes mais aussi de ne pas fixer des objectifs dans le marbre. Ils permettent simplement d’avoir une trajectoire et une vision cible, afin que chacun des membres des équipes sachent vers où ils vont.


Au final, manager n’est pas une fin en soi, mais bien un moyen qui permet à ses équipes de se libérer, de s’épanouir et de trouver de la motivation dans un environnement qui leur donne les conditions de la réussite. 


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Photo by WTTJ @Dawex

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