L’onde de choc de l’affaire Weinstein et du mouvement #metoo dénonçant les inégalités et les violences faites aux femmes a remis sur le devant de la scène médiatique l’égalité salariale homme-femme. En France, dès la présentation de son programme présidentiel, Emmanuel Macron a promis de faire de ce thème une cause nationale.

Si la situation des femmes sur le marché du travail s’est bien sûr considérablement améliorée, les écarts de salaires se maintiennent. À l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, le 8 mars dernier, le gouvernement a présenté son plan pour lutter contre les inégalités salariales préparé par le ministère du Travail, et faire respecter un principe inscrit dans notre loi depuis près de 46 ans.

Welcome to the Jungle dresse pour vous un état des lieux de la répartition des salaires hommes-femmes en entreprise et détaille le plan du gouvernement pour réduire ces inégalités.

L’égalité salariale homme-femme, un vieux combat

Dès 1919, lors de la création de l’OIT (Organisation Internationale du Travail), les États considèrent que « le principe du salaire égal, sans distinction de sexe, pour un travail de valeur égale » est d’une importance particulière et urgente. Il faut attendre 1951, pour que la Convention n° 100 de l’OIT le prescrive, entrée en vigueur et ratifiée par la France en 1953.

La loi du 22 décembre 1972

Elle transpose dans le Code du travail les principales dispositions cette Convention de l’OIT et inscrit enfin dans notre droit le principe de l’égale rémunération des femmes et des hommes. À travail égal, salaire égal.

La loi du 13 juillet 1983, dite « Loi Roudy » 

Venant complèter la loi de 1972 et elle : 

  • fournit des critères pour apprécier la valeur égale du travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » (Article L. 3221-4 de l’actuel Code du travail),
  • et aménage la charge de la preuve au bénéfice de la salariée s’estimant discriminée.

Le droit devient alors une menace crédible, et ces dispositions légales sont dorénavant mobilisées devant le juge.

Par la suite, les textes ne manquent pas :

La loi du 9 mai 2001, dite « Loi Génisson » 

Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, elle définit les axes de sa mise en œuvre de la loi de 1983 et vise à développer le dialogue social. L’égalité professionnelle doit désormais être abordée lors des négociations annuelles obligatoires au sein de l’entreprise prenant en compte la rémunération.

La loi du 23 mars 2006

Cette fois sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, elle renforce les moyens et l’engagement concernant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

Le décret du 18 décembre 2012

Relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il augmente le nombre de thèmes devant être traités dans la négociation collective dans les entreprises ou dans les plans d’action et rend en particulier obligatoire celui de la rémunération.

Enfin la loi du 4 août 2014

Pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, elle vise à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privées, professionnelles et publiques dont la réduction des écarts de salaires. C’est un texte général dont le but est notamment d'accroître le niveau d’emploi des femmes, et de favoriser le partage des tâches parentales. Ce qui a, in fine, une incidence sur le niveau de rémunération de celles-ci.

Malgré la multiplication des textes, l’arsenal législatif n’est pour autant pas appliqué de manière suffisante pour parvenir à une réelle égalité salariale homme-femme. La raison ? Si rien n’est prévu pour les entreprises de moins de 50 salariés, les entreprises de plus de 50 salariés ont principalement des obligations de moyens insuffisante pour parvenir à une réelle égalité salariale homme-femme :

  • recenser les salaires par sexe, ancienneté et catégorie de postes dans la base de données économique et sociale de l’entreprise,
  • puis négocier avec les partenaires sociaux un plan d’action ou un accord d’égalité pour améliorer la situation dans les années suivantes.

États des lieux chiffrés de l’écart des salaires

De nombreux chiffres circulent en matière d’inégalité salariale homme-femme, tous vrais, ils reposent cependant sur des définitions différentes. C’est le chiffre de 9% qui est repris par la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, pour caractériser l’écart salarial entre les hommes et les femmes à poste équivalent.

À retenir selon l'INSEE :

  • À secteur d'activité, âge, catégorie socioprofessionnelle, taille de l'entreprise et condition d'emploi (temps complet ou partiel) égaux, l'écart de rémunération moyen selon le sexe est de 9%,
  • À postes confondus, l’écart serait plutôt de 18,6 %  de salaire en moins sur une année. En tenant compte aussi du fait que les femmes occupent souvent des postes moins qualifiés, dans des métiers moins bien payés.

Quant au respect des lois, il semble mitigé : la CGT rappelle que « 60 % des entreprises de plus de 50 salariés n’ont pas négocié d’accord ou de plan d’action comme le prévoit pourtant la loi ».

Pour marquer les esprits, le collectif féministe Les Glorieuses a lancé le hashtag #3novembre11H44. Le but ? Inciter les femmes à quitter leur travail à cette date et heure, pour protester contre les différences de salaires. « Il y a un recul de l'égalité salariale en France. Les femmes ne travaillent plus "bénévolement" à partir du 7 novembre comme l'année dernière, mais quatre jours plus tôt », s'indigne le collectif. Le calcul est basé sur la moyenne de rémunération brute des Françaises par rapport à celle des hommes. Résultat : à compétences et poste égaux, en 2017 les femmes sont payées 15,8% de moins que les hommes, ce qui veut dire qu'elles travaillent « gratuitement » pendant 39,7 jours ouvrés…

Les causes majeures de l’inégalité salariale

Un égal accès à l’emploi et une égale rémunération sont indispensables à l’autonomie financière, pilier de l’émancipation des femmes. Pourquoi l’inégalité salariale entre sexes persiste-t-elle ?

La tradition

Traditionnellement, les salaires des femmes étaient considérés comme un salaire d’appoint au foyer. Ce qui laisse des traces dans les inconscients.

L'éducation

Dès l’école, la sensibilisation au choix de carrière est primordial. Les femmes visent des emplois moins prestigieux, rémunérateurs, ou plus traditionnellement féminins. Dès que se pose la question de l’orientation scolaire et professionnelle, il faut travailler à réduire les stéréotypes de genres en aidant les jeunes filles à s’orienter vers des métiers plus valorisés et rémunérés.

La suspicion des absences liées à la maternité

C'est un stéréotype qui a la peau dure. Honnêtement, louper quelques mois sur une carrière de 40 ans ne changera rien.

La précarité due au temps partiel

L’augmentation de l’activité et de l’emploi des femmes s’est faite assez largement par le développement du temps partiel dont elles représentent aujourd’hui près de 80%.

Le plafond de verre intérieur

  • Les femmes osent moins négocier leur salaire à l’embauche ou demander une augmentation au cours de leur carrière.

Peu de femmes sont représentées dans le top management et les hommes se cooptent souvent entre eux. Pour que les femmes puissent accéder aux hauts postes, encore faut-il que le mouvement vienne d’en haut.

Globalement, la dévalorisation des salaires agit sur la performance des femmes, leur motivation et estime d'elles-mêmes. Elles doutent de leurs valeurs personnelles, de leurs compétences, prennent moins de risques. C’est un cercle vicieux ... Le danger ? Moins d’autonomie financière est synonyme de moins de liberté de choisir sa vie. En effet, les disparités salariales rendent les femmes plus dépendantes et donc plus vulnérables socialement. Ainsi, l’inégalité de salaires entraîne des inégalités de comportements.

Comment le gouvernement compte y remédier ?

« Trop longtemps, l'État a été suiveur, a laissé faire la société civile ou des associations. » Marlène Schiappa, secrétaire d’État aux droits des femmes

Des fonds supplémentaires ont été débloqués par l’État pour 2018 dédiés à cette cause. Mais surtout, un plan d’action sur 3 ans a été présenté par le premier ministre Édouard Philippe, avec Muriel Pénicaud, ministre du Travail, et la secrétaire d’État aux droits des femmes Marlène Schiappa. Après consultation des partenaires sociaux et présentation en conseil des ministres, ces mesures seront intégrées au projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui regroupera les réformes de l’apprentissage, de l’assurance chômage et de la formation professionnelle.

On assiste à un changement de méthode de la part du gouvernement. Le plan : 

  • s’attaque simultanément à toutes les causes des inégalités, allant des stéréotypes à lutte contre la précarité due au temps partiel, en passant l’orientation scolaire et professionnelle. 
  • passe d’une obligation de moyens pesant sur les entreprises à une obligation de résultats : celle de mesurer et d’afficher les écarts de rémunération.

L’instrument de mesure proposé est un logiciel baptisé Logib. Libre de droit et sans surcoût pour les entreprises, il sera intégré au dispositif de paie. Déjà utilisé par la Suisse depuis 2006, il permettra aux entreprises françaises d’identifier les écarts « inexpliqués » entre femmes et hommes et d’évaluer leurs politiques salariales.

La mesure serait effective :

  • à partir du 1er janvier 2019 pour les sociétés de plus de 250 salariés,
  • et 2020 pour celles ayant des effectifs compris entre 50 et 249 personnes.

Une fois les écarts constatés, l'entreprise aura trois ans pour se mettre en conformité et supprimer ces différences et une enveloppe de rattrapage devra être consacrée à corriger ces inégalités. À défaut, elle se verra infliger une sanction dont le montant pourra atteindre 1 % de la masse salariale.

« D'ici trois ans, les entreprises devraient débloquer des enveloppes pour augmenter les salaires féminins », Muriel Pénicaud, Ministre du travail

C’est en réalité une véritable obligation de transparence qui pèse sur les entreprises. Les informations recueillies seront communiquées aux représentants du personnel et l’entreprise devra afficher les résultats sur son site internet.

Pour faire respecter son plan, le gouvernement va plus loin et prévoit de multiplier par quatre les contrôles de l’inspection du travail sur ce thème. Avec un passage estimé de 1700 contrôles par an à 7000.

On assiste à une véritable volonté du gouvernement de faire bouger les choses. Un léger bémol subsiste, pour l’instant le nombre d’inspecteurs du travail n’est pas sujet à augmentation et rien n’est prévu pour les entreprises de moins de 50 salariés. Affaire à suivre…


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