L'abandon de poste : quelles conséquences et quelles alternatives ?

  • October 31, 2018

L’abandon de poste désigne le fait, pour un salarié, de s’absenter de manière injustifiée et prolongée durant les heures de travail définies dans son contrat, sans indiquer de date de retour. En abandonnant ainsi son poste, le salarié contrevient à son obligation contractuelle principale, à savoir effectuer le travail pour lequel il a été employé en échange d’une rémunération. Quelles conditions doivent être réunies pour que l’abandon de poste soit caractérisé ? Quelles sont les conséquences de l’abandon de poste ?

Plusieurs éléments doivent être réunis pour qu’un abandon de poste soit caractérisé

Tout d’abord, il faut savoir qu’un salarié, qu’il soit en CDD ou en CDI, dispose d’un délai de 48h pour envoyer son arrêt de travail à son employeur. Un salarié qui ne vient pas travailler pendant une journée ne peut donc pas être accusé d’abandon de poste.

Passé ce délai de 48h, l’employeur est en droit d’envoyer à son employé une lettre recommandée avec accusé réception dans laquelle il le met en demeure de justifier son absence ou de reprendre son travail dans les plus brefs délais. Ce courrier doit préciser :

  • la date de début d’absence du salarié
  • Le fait qu’aucune justification n’ait été fournie
  • Les conséquences de son absence sur le bon fonctionnement de l’entreprise
  • La mise en demeure de justifier l’absence dans un délai déterminé (8 jours, le plus souvent)

Si aucune réponse n’est apportée à ce courrier dans les délais indiqués, l’abandon de poste est confirmé. Il est également nécessaire de se référer à la convention collective applicable à l’entreprise concernée car elle peut imposer des dispositions particulières.

Les conséquences de l’abandon de poste

L’absence de rémunération

Dès lors qu’un salarié quitte son poste sans aucune justification, il ne perçoit plus de rémunération. Dans la mesure où il n’effectue plus le travail pour lequel il est supposé touché un salaire, il est normal qu’il ne soit plus payé. Il ne peut pas non plus prétendre à toucher des indemnités compensatoires de chômage tant qu’aucune procédure de licenciement n’est engagée.

La procédure disciplinaire et le licenciement

L’employeur peut entamer une procédure disciplinaire à l'encontre du salarié. Pour cela, il doit le convoquer à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et même au licenciement pour faute grave. Cette convocation doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans les deux mois suivant la première absence. Un délai de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la date de première présentation du courrier de convocation et la date de l’entretien. La procédure disciplinaire doit de plus être engagée dans un délai de deux mois maximum à compter du premier jour d’absence de l’employé.

Le licenciement pour faute grave

L’abandon de poste peut conduire à un licenciement pour faute grave dans les cas suivants :

  • Lorsque l'employeur est en mesure de démontrer que l'absence du salarié a entraîné une désorganisation ou un danger pour l’entreprise
  • Lorsque le salarié abandonne son poste bien que son employeur l'ait mis en garde contre un départ prématuré
  • Lorsqu’un salarié s’absente de manière répétée ou qu’il persiste à ne pas respecter ses horaires de travail, malgré les mises en demeure de son employeur

Le licenciement pour faute grave va faire perdre certains de ses droits à l’employé : il ne bénéficiera pas des indemnités qui lui auraient été dues pour un autre licenciement, par exemple. En revanche, si le salarié rejoint son poste de travail, il n’est plus possible de le licencier pour faute grave.

L’absence de licenciement

Un autre problème auquel peut être confronté le salarié qui abandonne son poste est l’absence de procédure de licenciement engagée par l’employeur. En effet, dès lors que vous quittez votre poste, vous ne pouvez plus prétendre à toucher votre salaire. Dans le même temps, étant encore sous contrat de travail, vous n’avez pas droit aux allocations chômage et vous ne pouvez pas non plus prendre un nouvel emploi puisque vous êtes encore sous contrat. Vous vous retrouvez donc sans aucune ressources !

Or, l’employeur peut laisser passer du temps avant d’entamer une procédure de licenciement. Il peut même se contenter de suspendre la rémunération du salarié sans remettre en cause le contrat de travail. Une situation particulièrement compliquée à gérer pour le salarié qui peut durer très longtemps si l’employeur en décide ainsi. Et quand bien même celui-ci choisirait de procéder au licenciement de son employé, les procédures sont longues en raison des délais légaux qui doivent impérativement être respectés.

Le versement de dommages et intérêts

Si l’employeur est en mesure de démontrer que le salarié ayant abandonné son poste avait l’intention de nuire à son entreprise, qu’il a quitté son poste pour rejoindre une entreprise concurrente ou s’il s’est rendu coupable d’un abus manifeste, il est alors en droit de lui demander une indemnité de brusque rupture. Des dommages et intérêts pour non-respect du délai de préavis après une démission peuvent aussi être réclamé par l’employeur. Pour cela, l’employeur doit saisir le conseil de Prud’hommes devant qui il devra démontrer l’importance du préjudice causé par l’abandon de poste.

Une mauvaise réputation

Un abandon de poste peut également avoir des conséquences à moyen et long terme car il n’est pas rare qu’un potentiel employeur appelle les anciens employeurs de la personne qu’il souhaite recruter. Quand celui-ci s’est rendu coupable d’abandon de poste, il est probable que le portrait que l’on dressera de lui sera peu flatteur !

Les circonstances qui excusent l’abandon de poste

Dans certains cas, l'abandon de poste peut ne pas entraîner de licenciement. C'est le cas, par exemple, si le salarié quitte son poste de travail sans autorisation pour l'un des motifs suivants :

  • Consultation d’un médecin en raison d’un problème de santé
  • Décès d'un proche
  • Droit de retrait, si le salarié estime que la poursuite de son travail le met en danger

D’autre part, un salarié qui ne reprend pas son travail à l'issue d'un arrêt maladie et qui ne justifie pas son absence ne peut pas être licencié pour abandon de poste si l’employeur n'a pas organisé de visite de reprise.

De plus, l’employeur doit tenir compte des circonstances et des raisons de l’abandon de poste ainsi que de l’impact de cette absence sur l’entreprise. Ainsi, il est bien évidemment plus grave d’abandonner son poste quand on est conducteur de train en plein trajet, chirurgien en salle d’opération ou instituteur en classe avec de jeunes enfants, que si on est comptable ou hôtesse de caisse.

Enfin, l’attitude générale du salarié est également à prendre en compte : a-t-il déjà reçu des sanctions pour absence injustifiée, a-t-il eu une attitude ouvertement hostile envers l’entreprise, etc. Les circonstances pourront être aggravantes ou au contraire favoriser un peu plus d’indulgence.

Les alternatives à l’abandon de poste

L’abandon de poste n’est donc pas sans conséquence et vous seriez bien mal avisé d’y avoir recours en espérant être libéré plus vite de vos obligations contractuelles ! Si vous souhaitez quitter votre entreprise, quelle qu’en soit la raison, il est donc préférable d’avoir recours à d’autres solutions que l’abandon de poste qui vous place en situation de faute.

La démission

Bien sûr, la démission reste encore la solution la plus simple lorsque l’on souhaite quitter son emploi. Malheureusement, une démission ne donne en principe droit à aucune allocation de chômage puisque seules les personnes involontairement privées d’emploi ou ayant eu recours à une rupture conventionnelle peuvent y prétendre. Malgré tout, sachez qu’un salarié ayant démissionné pourra, 4 mois après la date de démission, demander une réexamination de son dossier par l’Instance Paritaire Régionale. À l’issue, il peut recouvrer ses droits.

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet de mettre fin à un CDI, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Les conditions de la rupture sont établies de façon commune, chacune des parties ayant son mot à dire. La rupture conventionnelle se différencie donc d’une démission qui relève de la décision du salarié ou d’un licenciement, initié par l’employeur.

L’avis d’inaptitude

Vous pouvez choisir de faire émettre un avis d’inaptitude par la médecine du travail. Cela peut nécessiter un ou deux rendez-vous, dans un délai maximum de quinze jours suivant la première absence. Après signature de cet avis, le salarié est considéré comme inapte à son emploi, le processus menant au licenciement pour inaptitude est alors enclenché. Attention, cet avis d’inaptitude ne peut être émise par le médecin traitant du salarié, il doit absolument être délivré par un médecin du travail. En revanche, un certificat du médecin traitant peut aider le médecin du travail à prendre une décision en ce sens.

La prise d’acte

Cela consiste, pour le salarié, à prendre acte de la rupture de son contrat de travail pour des manquements graves qu'il reproche à son employeur, tels que :

  • Un non-paiement de salaire
  • Une modification du contrat de travail sans accord du salarié
  • Des discriminations
  • Un harcèlement moral ou sexuel
  • Des violences à l’encontre du salarié

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié entraîne une cessation immédiate du contrat de travail, sans nécessité pour l’employé d’effectuer un préavis. L’affaire est directement portée devant le bureau du jugement du conseil de Prud’hommes, sans passer par le bureau de conciliation. Le salarié et l’employeur doivent chacun tenter de défendre leur point de vue afin de de convaincre les Prud’hommes. Les Prud’hommes doivent statuer dans un délai d’un mois suivant. S’ils valident la démarche du salarié, la prise d'acte débouche sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, elle est considérée comme une démission.

L’abandon de poste est donc une solution à éviter autant que possible car elle peut se retourner contre vous et ne présente que peu d’avantages, surtout dans la mesure où d’autres solutions beaucoup plus efficaces vous dispensent d’y avoir recours !

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Photo by WTTJ

Cécile Nadaï

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