Comment faire décoller sa carrière en travaillant pour un Big Four ?

  • February 9, 2019

Les Big Four (Ernst and Young (EY), Deloitte, PricewaterhouseCoopers (PwC) et KPMG) représentent les 4 grandes entreprises fondées à la base sur leur activité d’audit externe. Deloitte est la plus grande des 4 firmes, avec un chiffre d’affaires de près de 40 milliards de dollars américains, suivi de PwC, EY et KPMG. Les Big Four se sont progressivement diversifiées dans le conseil et autres activités à travers les années. Les branches Conseil des Big Four sont en pleine expansion et accueillent plus de candidats que tous les autres principaux cabinets de conseil généralistes (ex. Accenture) ou niche / de stratégie (ex. McKinsey, Boston Consulting Group, Roland Berger).

Les Big Four attirent des légions de jeunes candidats qui intègrent le monde du conseil en quête d’expériences et de prestige, eu égard à la notoriété de ces firmes, comme en témoignent leurs classements sur Glassdoor. Qu’est-ce qui pousse les candidats à tenter leur chance dans un Big Four ? Cet article propose quelques pistes de réflexion.

Pourquoi cette notoriété et attractivité, notamment auprès des profils plus juniors ?

Les Big Four offrent un cadre formateur

Il est sans doute préférable de postuler et d’entrer dans un Big Four en tant que consultant junior, pour se former aux rudiments du métier et s’immerger dans la culture très particulière du monde du conseil. Les Big Four offrent, à l’instar de cabinets comme Accenture ou Capgemini, un vrai cadre formateur qui donne aux consultants juniors une boîte à outils pour pouvoir continuer dans le conseil ou de rejoindre le monde du privé avec des outils et des compétences utiles et valorisées, tel que l’apprentissage des outils divers de la suite Office et autres (ex. Word, PowerPoint, Excel, Access, Prezi, Visio, etc.), apprentissage des comportements et façons d’être pour gérer la relation client, initiation aux compétences de gestion de projet, etc.

Des formations en présentiel ou en ligne sont souvent proposées avec des catalogues de formation riches, dispensées en cas de présentiel par des consultants plus expérimentés ou par des formateurs externes agréés. Beaucoup des Big Four ont même des formations riches (jusqu’à 2 semaines) pour chaque nouveau consultant ou lors d’un changement de grade / niveau. Ces formations qui instruisent sur les rudiments du conseil permettent aussi de rencontrer le réseau de pairs.

Les Big Four ont mis en place des structures d’accompagnement des consultants juniors

Au-delà de l’acquisition de compétences tant « dures » (outils) que « douces » (relationnel client, etc.), les consultants travaillant au sein de Big Four sont en règle générale accompagnés / coachés par des couches de senior consultants / management qui peuvent venir en support / appuyer les consultants lorsqu’ils ont des problèmes.
Les consultants juniors bénéficient d’un coaching (systèmes de buddies) et ont en général un conseiller de carrière (non RH) qui est un consultant senior ou directeur qui peut éclairer certains parcours de carrière, des formations à suivre, etc. Les jeunes consultants rencontrent aussi des mentors au sein de cette structure qui peuvent les guider à travers les méandres souvent « politiques » de ces cabinets.

Les Big Four offrent une rémunération attractive ainsi que des perspectives d’évolution rapide

Les Big Four offrent une rémunération attractive, et ce dès les premiers échelons de l’organisation. Le salaire d’entrée est en général légèrement plus élevé que dans d’autres entreprises du secteur privé pour un poste “équivalent”. Les Big Four offrent par ailleurs des cycles de promotions plus rapides que dans d’autres organisations du secteur privé comme public. Travailler dans un Big Four permet en effet de monter assez rapidement dans la hiérarchie assez pyramidale (plus rapide dans les échelons junior) si le consultant démontre de la qualité dans son travail. Il existe même des systèmes de fast track pour récompenser les plus performants.

Au-delà de la prise de responsabilités, avec notamment des fonctions d’encadrement de consultants plus juniors, la promotion apporte une meilleure compensation et d’autres avantages non négligeables, à l’instar de la possibilité d’avoir un variable plus important, de recevoir des actions de l’entreprise (si celle-ci est cotée), d’avoir accès à des options plus importantes (programmes de leasing de voitures, etc.). Avant 30 ans, un consultant ayant commencé à travailler à 23 / 24 ans peut déjà être au niveau manager dans un Big Four, qui est sans commune mesure avec d’autres industries.

Les Big Four offrent de la diversité dans les projets

Travailler dans un Big Four qui a des milliers de clients permet d’avoir accès en peu de temps à une diversité de clients et de projets qui est nettement plus riche que dans un petit cabinet qui aurait un nombre de clients limité. Grâce à ce portefeuille, le consultant peut travailler avec des clients dans des industries différentes, qui ont des sensibilités ou des approches différentes. Les projets sont variés, avec la possibilité pour le consultant de toucher à tout, de la stratégie à l’exécution, en passant par du conseil en organisation et en implémentation de systèmes d’information, etc.

Les Big Four offrent des parcours de carrière riches et variés

Chaque cabinet de conseil généraliste, dont font partie les Big Four, sont organisés selon une matrice qui intègre la compétence fonctionnelle ou technique (par exemple, expertise en stratégie digitale), l’industrie (par exemple, l’industrie bancaire et financière) et la géographie (par exemple, France ou Benelux). Chaque consultant est rattaché à une industrie et géographie et possède une ou deux compétences fonctionnelles ou techniques fortes. Il peut ensuite progressivement faire le choix d’un parcours d’expert, pour se focaliser sur le delivery et le rôle d’expert ou bien faire le choix d’un parcours plus commercial, où il sera amené à vendre des projets à des clients. Les deux ne sont pas incompatibles mais il est clair que plus le consultant monte dans la hiérarchie, plus il devra faire un choix et une focalisation.

Quoiqu’il en soit, il y a des richesses de parcours avec des changements possibles, y compris de géographies. En raison de l’implantation mondiale des Big Four, et le fait que chaque consultant s’appuie sur un corpus méthodologique et des façons de travailler relativement identiques, les expatriations vers d’autres géographies sont plus aisées, si tant est que les consultants partent dans des pays où la barrière de la langue n’est pas un obstacle, comme les pays anglophones. Nombreux sont les consultants des Big Four qui ont tenté une expérience à l’étranger, par exemple aux États-Unis ou en Australie. Enfin, les consultants sont très appréciés.

Les limites rencontrées dans le modèle des Big Four

Le turnover est fort au sein des cabinets de conseil, en particulier dans les niveaux de juniors, et peut s’expliquer pour plusieurs raisons. Il y a ceux qui sont encouragés à partir (système du up or out) ou ceux qui refusent soit la cadence, qui décident alors de quitter rapidement le monde du conseil pour prendre un poste fixe avec horaires plus prévisibles ou qui prennent des responsabilités dans le secteur privé / public voir se lancent dans la création d’entreprises.

Des exigences rudes

En effet, en contrepartie de ce cadre formateur, les exigences sont rudes. Les Big Four peuvent venir perturber l’équilibre vie privée – vie professionnelle. Il ne faut pas se leurrer, la charge de travail sera lourde et il y aura des nocturnes et des horaires à rallonge avec travail le soir et le week-end. Au-delà de la charge de travail, il existe un caractère imprévisible, avec par exemple des changements demandés à la dernière minute (la veille pour le lendemain). Une demande du client est prioritaire et peut conduire le consultant à annuler des événements personnels (soir et week-end) pour répondre à ce besoin. Les consultants des Big Four doivent faire face à beaucoup de stress et de pression, qui sont autant d’éléments qui peuvent conduire à des situations de burn out. Depuis quelques années, les Big Four ont mis en place des mesures des risques psycho-sociaux pour éviter tout burn out.

Quiconque n’apprendrait pas la maîtrise des outils assez rapidement pourrait en effet se retrouver sur la sellette assez rapidement. L’exigence de performance est relativement plus élevée chez les Big Four et les cabinets de conseil et nécessite que les consultants soient opérationnels rapidement, sans avoir toujours le temps de suivre une formation, etc. L’exigence d’apprendre dans les missions peut être difficile pour des consultants qui ont l’habitude de prendre le temps d’apprendre.

Des situations de blocage

Le risque principal pour un consultant travaillant dans un Big Four est de se retrouver bloqué dans une “case” / un type de projet ou chez un client, sans possibilité d’en sortir car le client apprécie le consultant. Il peut alors se produire un effet dit “effet plateau”, où le consultant ne s’épanouit plus et a tendance à stagner, dans ses compétences tout comme sa motivation.

Un certain manque de leadership et le chacun pour soi

Seuls certains counselors et managers sont de vrais leaders qui savent motiver et engager leurs équipes, et reconnus comme tels par leurs pairs (dans des diagnostics 360° par exemple). Souvent, malheureusement, les managers sont des brillants consultants (gestion de projet et expertise) mais qui n’ont pas de compétences managériales ni de leadership. Ils sont alors focalisés sur le micro-management et ont du mal à déléguer leurs tâches voire à faire confiance à leurs équipes. Les Big Four sont parfois identifiés comme des entités qui sont très hiérarchiques et pyramidales, qui ne laissent pas beaucoup de liberté aux consultants juniors, ce qui peut s’avérer contre-productif pour la motivation et l’engagement des consultants. Or, les bonnes pratiques recommandent d’avoir des structures où les personnes peuvent prendre des décisions à leur échelle et ne remonter / d’escalader uniquement les points durs.

Au-delà de ce manque de leadership, la compétition entre consultants au sein d’un Big Four peut être acharnée, avec parfois le règne ou risque du chacun pour soi (“pour que je sois promu, il faut que je me distingue de toi donc je vais faire des choses qui vont te nuire”).

Un monde kafkaïen ?

Dans le monde des Big Four, tout peut rapidement devenir kafkaïen, avec le sentiment, comme K dans le roman de Kafka, de se retrouver face à une certaine “bureaucratie” où le sens profond de ce que l’on fait n’est pas clair. Le consultant doit s’inscrire dans de nombreux processus administratifs (déclaration de dépenses, rapportage des heures passées, demande de validation, etc.) pour tout et réduisent son temps pour se consacrer à l’analyse et au delivery qui est attendu de lui.

Comment tirer son épingle du jeu ?

Il peut être recommandé de faire un stage pour savoir ce à quoi on s’engage. Au-delà de la motivation, voire de la détermination, il s’agit également d’acquérir rapidement la panoplie de compétences, l’expérience et l’autonomie de même à progresser à un rythme soutenu. Pour ce faire, il faut s’engager dès la première année et travailler intelligemment pour se positionner sur des projets qui nous motivent.

La connaissance tant des avantages que des inconvénients peut éclairer le choix de s’engager pour un Big Four. In fine, une expérience en Big Four est systématiquement formatrice et ne sera jamais une expérience perdue.

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Photo by WTTJ

Gaspard

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